El empleo en tiempos del covid-19

Por: Walter Rivera

El pasado 31 de marzo de 2020, fue revelada la cifra de desempleo del mes de febrero en Colombia, dicha cifra, ascendió al 12, 2% según datos del DANE, en estas cifras no se contabilizan aún las personas que entraron a cese laboral, producto del COVID-19 y las medidas sanitarias, que buscan frenar la curva de contagio, como lo es la cuarentena.

Ante este panorama, muchas personas se preguntan sobre su situación laboral, en dicho sentido, el Ministerio del Trabajo colombiano, ha hecho una serie de pronunciamientos, que hasta el momento, procuran e invitan a conservar los empleos de los millones de trabajadores que han entrado en un período de receso laboral en razón de las medidas tomadas por el gobierno.

La situación es que las empresas han optado por figuras que no se encuentran avaladas por el Ministerio del trabajo, en lo referente a la contingencia del COVID-19, tales como la suspensión del contrato laboral por fuerza mayor, licencias no remuneradas e incluso en el peor de los casos la terminación del contrato laboral.

Si bien el artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo, prevé la posibilidad de suspender el contrato laboral y enumera los casos en los cuales es posible; el Ministerio ha aclarado, que no proceden en esta situación, esto acuerdo con lo dispuesto en la Circular Externa No. 022 del 19 de marzo, en la cual afirma que se ejercerá estricta vigilancia y control a las solicitudes que los empleadores presenten respecto de suspensiones de contratos y despidos colectivos, para ello, el Ministerio expidió la Resolución 0803, en la que se centralizan las decisiones en dicha materia, por lo cual, las oficinas seccionales y regionales, no podrán autorizar, ni suspensiones ni despidos masivos de empleados.

En ese mismo sentido, algunos empleadores, han optado por suspender el contrato laboral de sus trabajadores; pero en virtud de una licencia no remunerada. Esta figura, está prevista en el precitado artículo, sin embargo, debe partir de la voluntad del empleado, por lo cual, no puede obligarse al trabajador a firmar una solicitud en dichos términos. Esto se puede corroborar en la circular número 27 del Ministerio del trabajo, fechada el 29 de marzo del año en curso, en ella se explica que el trabajador no puede asumir la carga económica  mediante el  descuento  sobre su  salario o trabajo personal afectando de esta manera  su  derecho al descanso y que la opción de solicitar una licencia no remunerada debe provenir libre y voluntariamente por el mismo.

Ante este panorama, ¿Qué soluciones hay para afrontar la pandemia del COVID-19, sin afectar los derechos de los empleados?, el Ministerio del Trabajo, en la circular No. 021, habla sobre las medidas para la protección del empleo y da unas opciones:

-Trabajo en casa (contemplado en el numeral 4- artículo 6- Ley 1221 de 2008): Debido a una situación ocasional, temporal y excepcional, el empleador puede autorizar el trabajo desde casa (No es igual al teletrabajo, que tiene otras características).

-Teletrabajo (desarrollado en el artículo 2- Ley 1221 de 2008): Las actividades laborales, en esta modalidad, se desempeñan usando como soporte las tecnologías de la información y comunicación (TIC), facilitando el contacto entre el trabajador y la empresa sin requerir que este deba hacer presencia física.

-Jornada Laboral Flexible: Pueden pactarse jornadas laborales de mínimo 4 horas continuas y hasta 10 diarias, sin exceder las 48 horas semanales y un horario dentro de las 6 am y las 9 pm.  También pueden acordarse turnos con duración no superior a 6 horas diarias y 36 semanales, que se pueden realizar en cualquier horario o día de la semana sin generar ningún recargo (Esto de conformidad con el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo).

-Vacaciones Anuales Anticipadas: El empleador puede otorgar vacaciones anticipadas (aunque no se haya cumplido el tiempo para hacerlas efectivas), o enviar a todos sus trabajadores a vacaciones colectivas. En cuanto a esta opción, hay discrepancias, ya que se supone, las vacaciones son para disfrutarlas y descansar y la contingencia actual no lo permite.

-Permisos Remunerados: Con base en el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo el empleador debe conceder permisos en casos de grave calamidad doméstica, debidamente comprobada (como puede ser la que exista como consecuencia del COVID-19).

Frente a los empleados del sector público, el Ministro de Trabajo, el pasado 18 de marzo, afirmó que tampoco se les cancelará el contrato a quienes se encuentren bajo prestación de servicios, se les ha pedido a los ordenadores del gasto, hacer los ajustes contractuales necesarios para que continúen con su labor.

En todo caso, la opción siempre ha de ser proteger al empleado, su puesto de trabajo, buscar que continúe teniendo un sustento para su familia y personas a cargo. Esto es lo que dice la normatividad actual, que como toda norma, por lo menos en el papel, es bastante alentadora.

Correo: walterfr89@hotmail.com

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